Santiago: Este es el podcast de Mil palabras. Episodio 261 la cultura celsa entrevista con su líder con su presidente Ricardo sierra. Te damos la bienvenida.
Marcela: Este es el podcast de Mil palabras, un espacio con ideas, historias y conceptos de comunicación efectiva para ser más exitoso en tu empresa, en tu mundo digital, en tu emprendimiento y en tu vida con ustedes.
Santiago ríos.
Santiago: Hola, qué tal? Bienvenidos a esta nueva entrega de nuestro podcast. En esta ocasión tenemos una versión de video podcast porque tenemos un invitado realmente interesante. Mejor dicho, quédate aquí si quieres de verdad mejor aquí en este directorio. Pero luego, si quieres conocer a Ricardo, si de pronto no me conoces y me quieres ver.
También estamos en una versión en video en youtube. Es un video podcast que nos quedó muy bonito. De verdad está en youtube. Lo puedes encontrar. Vas a youtube y pones en el motor de búsqueda podcast Mil palabras y 1000 lo escribes en número, así llegas mucho más fácil. Podcast Mil palabras. Este es el episodio 261.
Como te digo, puedes escucharlo aquí mismo en este directorio donde me has encontrado o donde es habitual que escuches nuestro podcast o puedes verlo y escucharlo en youtube. Yo la verdad. Siempre he defendido el formato del audio porque te permite, por ejemplo, estar en el carro o estar haciendo otra cosa y escuchar un contenido interesante como este.
Pero si por casualidad estás con tiempo y quieres. A abrir en youtube. Nuestro video podcast allá está es el número 200 ses podcast Mil palabras 1000 con número. Vamos a tener una conversación con Ricardo sierra, quien es líder de una de las empresas más respetadas y más admiradas en Colombia celsa.
Una empresa de energía, ejemplo para muchos, especialmente en lo que tiene que ver con la cultura. Por eso este episodio habla de la cultura celsa de lo que han tenido que afrontar para asumir los nuevos retos del mercado de la energía en Colombia y en el mundo. Así que. Te damos la bienvenida a esta nueva entrega del podcast de 1000 palabras, la cultura celsa con Ricardo sierra.
Ricardo sierra es el líder de celsa. El es administrador de negocios. Tiene un postgrado en estudios políticos de la universidad de a fit. Tiene un MBA ejecutivo de London school of economics. También estudió en la escuela de comercio de París hs y en NYU new York University. Su formación proviene del sector financiero, iniciando en cor finura.
Luego se incorporó a CEOs argos sc tras la decisión de CEOs argos pasó a ser vicepresidente de finanzas. Corporativas de grupo argos y en asume la presidencia de celsa sca. Si más preámbulos, Ricardo, cierra la cultura celsa ya estamos con Ricardo sierra para hablar de la cultura celsa Ricardo sierra, presidente de celsa o también te hace llamar culture energy officer.
Cuál de las dos títulos Ricardo no, definitivamente
Ricardo Sierra: el c o el cultural energy, ese término muy de o no se alimentaron acá o que pero por supuesto, imaginate que acá tomamos la decisión hace muchos años de que la cultura era con lo que vamos a competir. Y una de las cosas que hicimos fue que eliminamos los cargos.
Entonces el primer cargo que me acabas de presentar como presidente pero cero. Presidente, acá todos somos líderes. Ah, no hay ni gerente ni analista ni nada. Entonces, cuando a mí me presenta como si, oh, yo digo a listo, pero no soy el chief execut officer típico, sino que soy el culture energy officer.
Santiago: Y si tienes ese nombre ahí en tu cargo de cultura, quiere decir que la cultura en celsa es un elemento supremamente importante, no? Así es.
Ricardo Sierra: Mira, Santiago es que nos dimos cuenta que el mercado de energía estaba cambiando, aceleradamente con con muchos cambios y que no estamos diseñados para competir o con porque debemos el capital más barato.
Pues el acceso a la tecnología más más eficiente y que con eso combinación y podíamos atender muy bien a nuestros clientes. Y nos dimos cuenta de que ninguna de esas cosas nos iba a llevar a donde queríamos mm y que habían competidores claramente mejor preparados con capital tecnología o. En en temas de innovación que nosotros.
Y cuando nos dimos cuenta de eso, dijimos a listo la única forma en que nosotros vamos a conquistar nuestros clientes a enriquecerles la vidas con la cultura. La cultura, la forma hacer las cosas de esas, si es como que va a competir. Y ese fue un paso verdaderamente transformación en la compañía. Es decir,
Santiago: hay una oportunidad en el mercado.
Hay unas cosas que hay que hacer diferentes. Y la cultura en lo que trata de hacer es acomodarse a esa necesidad de mercado a esa demanda que tiene el usuario.
Ricardo Sierra: Mira, yo lo podría decir el kba que vendemos nosotros o venden los competidores, es el mismo kba. Pero la forma en que nosotros se lo ofrecemos a cliente se lo entregamos a cliente y le respondemos eso.
Todos son temas de cultura de cómo se organiza el organiz la compañía para atender a sus clientes, para responder, para hacer una cotización. Todo ese tipo de cosas son las que market. Cómo funcionan las compañías y a la gente le gusta trabajar con compañías que se eficientes, rápidas, ágiles, que se atrevan a ser diferentes.
Y si ahí te ayuda dando pistas de donde están nuestros pilares culturales, claro. Pero eso es lo que los clientes aprecian hoy, mucho de la forma en que interactuamos con ellos.
Santiago: Ricardo me hiciste acordar de una historia que nos paso como proveedores, como te parece que estábamos llamando a una empresa m Medellín muy grande.
No va a decir cuál. Y la persona que era el contacto con la que yo tenía que hablar, yo la buscaba. Tenemos un c m de seguimiento con estos clientes y prospectos. Esta persona pidió una cotización. Yo la llamaba, no me respondía seis meses. Nueve m mes fue muy difícil cone conectarme con esta persona, pero resulta que se convirtió en colaboradora de celsi un mar.
Y esta persona inmediatamente llegó a ccia yo le puse el primer mensaje y de una, es decir, la cultura cambia las personas también. No ayuda am am moldear el comportamiento y la relación con otros públicos.
Ricardo Sierra: Así es por completo. Mira, es que cuando el ejemplo más sencillo todo nosotros tuvimos en una en un país con un nivel de seguimiento de las reglas de tráfico bastante caótico.
O tú sales, llegas a estados unidos, alquilas un carro y tú inmediatamente cambias la forma en que conduces total inmediatamente. Entonces esa es la cultura. Eso es un reflejo bulto de aquí. Cuando los colaboradores llegan a celsa, se vuelven cels cnos en ese memento. Esperamos que haya esa transformación, porque si hace mucho tiempo nos dijeron estamos compitiendo.
En tal negocio contable de compañera perfecto. Y nos llegó la cotización de haber hecho la forma en que cotizaba ese competidor, ese competidor para entregar la cotización de cliente. Iba una cot. Te hace raíz Santiago con siete firmas. No puede con siete firmas pamente, pues ya te imaginarás que era universidad pública.
Pero esto imagínate esa rigidez con la que tiene que moverse en compañía que tiene esos procesos, esa forma actual. Entonces, cuando nonosotros vivo decir, bueno, no me preocupe que vamos a ganar. No se preocupen que no. Entonces, si la cultura cambia las personas y también te permite ganar el mercado
Santiago: y la no rigidez no significa ni ligereza.
No, no,
Ricardo Sierra: no, ni mucho menos. No. De hecho, mírame. Nosotros estamos cuatro pilares culturales. Y hay uno que es, se llama nosotros. Queremos ser ágiles y confiables. Por qué? Porque en este mundo hay energía. Nosotros tenemos continuamente colaboradores en la calle. Jugándose la vida. Sí, es decir, están, pues sea está hablando, estás hablando de energía eléctrica, voltajes altísimos, colgados, haciendo una reparaciones a los clientes de un poste, un transformador, lo que sea.
Entonces ahí tú no puedes ser completa en ultra confiable para asegur que esas personas no tenga ningún problema, ningún accidente, y puedan llegar a San y salvar a sus casas. Claro, lógicamente hay que resolver los problem a los clientes y hacer los mantenimientos que correspondan. Pero fíjate esa combinación de palabras.
No es fácil. Queremos ser ágiles pero confiables. Me acuerdo. Entonces no a la regularidad que es no se pierde. Por por por velocidad,
Santiago: quería quisieras un poco de contexto Ricardo sobre lo que es celsa porque es una marca muy reconocida en valle del cauca en tolima en países en Centroamérica. Pero hay algunos que quizás como que medio le suena CEA con energía. Cuéntame un poco el origen de celsi, que es celsi tiene
Ricardo Sierra: un origen muy bonito.
Gracias por la pregunta. Mira, nosotros estamos aquí, como dije en la última asamblea de accionistas parados en hombros de gigantes, esta esta compañía es una hija de lo que fue una compañía muy emblemática de Colombia que se llama compañía colombiana de tabaco. El tabaco, la compañía que nació aquí en antioquia, que creció, se expandió en una forma impresionante en Colombia.
Era, pues, una compañía muy muy generadora. Empleo innovadora. Las grandes marcas de tabaco del mundo. Los mal boro de la época no eran capaces de quitar el mercado a Colombia de tabaco. Eran demasiado demasiado buenos en lo que hacían. De ahí venden el negocio de tabaco por un dineral, un dineral y se crea una compañía que se llamaba con inversiones, o sea, el negocio con tabaco.
Se le vendía a la Philip Morris y con inversiones. De después de tener un porta f muy grande de inversiones en diferentes compañías, desde hoteles, empresas de seguridad, eh, acciones que estaban listadas en bolsa, toman la decisión en su momento de enfocarse en el negocio de energía. Y empiezan a vender todas estas activos y a enfocarlos y a comprar activos y a desarrollar activos en el mundo de la energía.
Y en un memento se dan cuenta que con inversiones no era una marca de energía. Y decían poner la marca celsa que mucha gente que molesta que que celsa es el acrónimo de. Compañía de energía eléctrica, el sindicato anti pero nada que ver eso no es eso no es celsa sale y el se empieza a adquirir compañías y activos en Colombia y en la región.
Y compramos. Por eso es que somos tan conocidos en el valle del cauca en tolima, porque los activos que compramos en el valle del cauca, pues y en tolima atienden 1,300,000 hogares y somos como el lpm de de esos de de esas regiones sin atender a cali. La ciudad de cali. Y la ciudad de jungo la atienden directamente en en cali que socio nuestro, entre otras.
Entonces ciencia es muy conocido allá, pero ese es el origin. El origen es de una compañía de tabaco que fue muy innovadora, exitosa en el mercado que se vendió por un d dinero. A los accionistas les fue muy bien, de hecho, muchos de sus accionistas. Hoy todavía son parte de la accionaria de celsi.
Entonces tenemos 19,000 accionistas, casi 20,000 accionistas, personas naturales, y muchas de ellas vienen desde ocultado
Santiago: Ricardo, aunque no es el tema central de este podcast, porque hablamos más de comunicación efectiva. Pero si alguien dice ya, pero tan bueno celsa yo porque no puedo tener energía de ceia, es un tema de regulación nacional donde las compañías operan en ciertas regiones del país y en otra no como funciona el tema.
Si mira, hay un mercado
Ricardo Sierra: que se llama el mercado regulado. Es un mercado en donde, digamos a ti te atiende un operador de red? No, cierto. Entonces, cuando tú estás pagando tu energía eléctrica, tu tu recibo de energía, tú tienes ahí varias, varias siglas. Por cierto, está la la generación, la transmisión, la distribución.
La generación transmisión de distribución tú, si eres un mercado, si tú estás en un mercado regulado, tú no tienes nada que hacer con el decir tú paga lo que te entrega el operador de red. Pero tú, si puedes escoger el comercializador de tu energía, de hecho, hace poco creamos un comercializador digital.
Que está en su fase de crecimiento. Es un, eso es una start up. Es un entre emprendimiento. Se llama de vid que le hicimos mucha fuerza ahorita en la asamblea de accionistas para que nuestros accionistas la conocieran. Es como en el mundo de las finanzas, los ne los fins. Entonces es un comercializador digital.
Tú podrías Santiago tener emerging. Hay como tu comercializador de energía, entonces hace la tarea de conseguir la energía y entregarte a ti. Entonces no es que replace pmm siempre seguirá siendo tu proveedor el que te el que hace, pone la infraestructura para que te llegue el kva a tu casa.
Santiago: Muy bien,
Ricardo Sierra: entonces si celsa hoy tiene un comercial salud que atien todo el país.
Y podemos atender clientes en todo el país del mercado no regulado que para eso tienes que tener un consumo, pues grandecitos o una empresa medians grandes en donde claramente ya salen y ponen a competir a todos los que ven eran de energía. Pa que les vendan energía en las condiciones que ellos quieran.
Entonces, ahí hay mucha competencia. Claro, es todos los días estamos nosotros enfrentados a una competencia muy, muy fuerte para poder atender a sus clientes.
Santiago: Volvamos con el tema de cultura Ricardo. Entonces está con el tabaco luego con inversiones, luego celsa cuáles han sido los grandecitos de los cambios culturales en la organización
Ricardo Sierra: aquí un momento como de de. De esos de en donde nos dimos cuenta que el camino que teníamos era un camino muy exitoso. Y te lo digo porque cuando nosotros, nosotros a aquí llegó un grupo directivo, un nuevo más sobre del de que sale Juan Guillermo londoño que puse esta compañía en un punto tel televiso la entregaron perfecta con la configuración de activos con mucha visión, o sea todo muy bien configurado y era exitosa.
Cómo estaba, pero nos fuimos a hacer un re en otros países. En otras geografías, nos fuimos pa, el norte de Europa. Nos fuimos pa, Australia, nos fuimos para, para algunos país, algunas zonas de estados unidos. Y encontramos que el mercado de energía venía cambiando. Aceleradamente. El mundo de las renovables es un mundo de generación ya muy distribuido.
El mundo de la comercialización digital. El tema de tecnología estaba premiando absolutamente a todas las compañías. Incluso empezamos a ver en ciertos mercados donde los las compañías tradicionales las concumbentes de toda la vida estaban perdiendo aceleradamente mercado. Y nosotros nos queríamos parecer a ese tipo decumbentes entonces dijimos, uy, vamos por el lado que no es nos estamos comparando con los que no son y cuando cuando vimos que no.
Cuál era nuestro bench? Nuestro benchmark era compararnos con compañías de filosofía de startups muy ágiles, muy rápidas. Que abrazaban la tecnología por todos los lados y nosotros tenemos que parecer a ellos. Entonces, qué tenemos que hacer para parecernos a ellos? Y es ahí cuando se da el cambio en celsi a decir donde tomamos la decisión es, tenemos que cambiar la cultura de como operamos.
Tenemos una, un legado espectacular, pero lo tenemos que transformar para poder ser que la compañía siga. Con el nivel de crecimiento que debe tener. Ve en el fútbol americano a los que le gusta fútbol americano, el quarterback, el que hacen los pases, tiene una, lo que se llama la bolsa de protección. Ok? Y en la bolsa de protección, hay unos.
Que son los que se hacen como attra de él, que son los que le cubren el lado ciego a famoso blindside es una película muy bonita de que se la de Sandra Bullock. No sé decir, ah,
Santiago: sí, que adopta que hace deportista
Ricardo Sierra: afroamericano. Sí, exactamente que es un defensa. Se b. Gente cubre la parte del side de los de lo un de los quarterback.
Se nosotros, básicamente lo que identificamos era. Que si nosotros no teníamos que cubrir al blind, que el mercado nos iba arrasar, que se iban a llevar al cu si iban nos llevar a la compañía, si no nos adaptábamos a eso. Es un poquito. Ese fue el cambio que hicimos en ese. Pero cuál
Santiago: era el que defendía el quarterback en, en el caso de ustedes, que con cuáles eran esos puntos de seguridad, el mejor dicho, el cambio de la cultura, la que nos, ah, pues, permitía eso que maravilla, que bonita esa analogía y ese cambio de cultura hacia adentro, que era buscar obviamente la agilidad a la confiabilidad y otros pilares importantes de la organización, no en términos de cultura, la
Ricardo Sierra: cultura.
Pasa unas cosas maravillosas. Lo primero es que uno sale lo primero que uno hace Santiago es uno, saca un powerpoint. Hay una charla con todos los colaboradores, pero del power point al power plant, hay una diferencia muy grande. Tú puedes caar todo lo que quieras, incluso una anécdota muy, muy bonita y muy elocuente.
Lo que nos pasó, hicimos esa reunión típica. Sí, típica. Vamos cambiar, cambiar. Vamos a cambiar. Y hicimos una reunión cuando no había teams ni zoom. Todos los colaboradores de allá en jumbo, con antena para bol, y que eso pa, que todo el mundo estuviera en vivo. Una cambia como ha cambiado todo y a la salida.
Un un compañero me dice Ricardo muy bonito, todo, pero esta la quinta vez que nos cuenta en esta historia y no aquí, nunca pasa nada, no la quinta vez. Si esta, pues es como la primera es que contamos esta historia en cambio de cultura. Entonces me dice no es que vea cuando nosotros éramos cepsa pública, nos privatizaron, nos compró el electricidad a Caracas cuando los venezolanos eran buenos para nos daban clases a toda Latinoamérica.
Bien, y hoy, energía es un desastre. Hoy los pobres nos suben. Aes diarios es una tristeza. Los modelos de estatistas no funcionan. Y perdóname ahí no está bien de. Político. Pero electricidad Caracas. Después llega a Houston Industries. Después llegó unión fosa en los españoles y después llega a gana natural cuatro los cuatro.
Cada vez que hubo cambio de dueños, llegaron con el mismo cambio. El decía aquí, nunca pasaban nada. Todo seguía funcionando igual. Sí, llegan ustedes y llegan con este. Está la quinta y usted tiene todo lo sol. Empezamos. No fuimos pa atrás. Y hablando de comunicación efectiva, Santiago. José. Alberto el nos decía mucho.
La forma tiene mucho fondo. Entonces nosotros dijimos esto difícil. Ser como en las películas rápidos y furiosos. Se tenemos que hacer los cambios sin pensarlos mucho para que la gente entienda los colaboradores de excelencia interior dicen que este si es un cambio de verdad que estamos convencido de citado.
No es simplemente para powerpoint. Y ahí empezó una cantidad de cambios de forma de formatos y y estilos de comunicación que empezó a atacar varias enfermedades corporativas que teníamos, que eran las que nos imp. Podían poder tener llegar a la cultura que estábamos diseñando.
Es ahí. Empezamos a combinar una cosa que fue identificar los gaps, las enfermedades, cuáles eran? Teníamos una maravillosa. Teníamos cuatro, cuatro, muy di mira, teníamos el si, esclerosis, que es decir, la si esclerosis aguda es una enfermedad en donde cada área es muy independiente. No comparte ni información.
Aunque trabajo inter áre era practicante imposible de realizar. Y eso genera muchos problemas para desarrollo. Proyectos para desarrollo de ideas para tener un cliente es un problema porque siempre es un problema en la otra áre es un problema del otra, es la asi esclerosis. Es un problema que tenía muy grave.
La otra era la formais y era, te lo describe en esto. Teníamos, hicimos un inventario y teníamos formatos.
Santiago: No fue ser
Ricardo Sierra: parecíamos muy seguro, social, sí. O sea, era una cosa, pero que no dice pero cómo en nombre de en nos metimos en este cuento y era. Esos paradigmas. Me acuerdo mucho una reunión aquí está más donde estamos firmando, donde estamo grabando esto de mis primeras reuniones.
Yo, recién llegado, se me pasan un formato de asistencia. Todo te parece si yo cogí el formato de asistencia y yo vi que había que llenar nombre y no sé qué cargo y otro campus ocho campus se confirma y todo y vieron no, no, esto no puede ser. Luego guardé lo ga el bolsillo y todo el mundo quedó como en shock.
Pues que no pase el forma, Tomás. Sí, me fui. Pon de Claudia que el equipo de talento humano ha sido, pues un s aliado en esto y el equipo de comunicaciones. Pasé esta transformación. Le dije Claudia explicame este formato que es entonces me explico y me dijo no, eso es una cosa que hay que hacer por el con con las artificio.
Yo no, pero explicame el viaje de un formato el viaje de un formato es lo más costoso que puede tener una organización. La primero, hay que llenarlo que. Después, hay que llev. Había que llevárselo a una persona que se encargaba de digitalizarlo. Después había gente que lo tenía que archivar lonte lo archivo no aguanta en semejante cantidad de papeles.
Y eso había que sacarlo de la oficina, llevarlo a una boga esas donde hay que guardar formatos por no hay cuántos años pagar unos dine por esas bodegas pa que nadie vuelva a ver un papel de esos. Claro. Imagínate lo que he costado formato. El quien puede. Entonces yo le dije a Claudio, venía, hagamos un inventario de formato por cubro la curiosidad y ahí fue que lo hicimos y encontramos que teníamos qué tal formato?
Entonces nos dimos cuenta que teníamos forma titi severa. Te digo, ese fue uno. Una de las enfermedades que teníamos que luchar y combatir. Y una tercera que ahora te cuento y te cuento como en que van la solución en que van la Cuba, por favor, claro. Y tenía otras dos, otra la doctoritis y la jerarquías.
La organización es, tenemos mucho en el tema de la jerarquía. Es algo como que no nos gusta, no cierto. Esto es el jefe del el jefe y eso limita mucho la conversación. Entonces nosotros teníamos, pues, mucho niveles y alimentar. Cada nivel con alguna norma con alguna regla. Entonces, por ejemplo, ha estamos sentado en estas sillas, pero estas si es más que tiene toda la organización, pero antes no cuando tú tenías analista junior senior, gerente, no sé que tata ta había un tipo de silla para analista, un tipo de silla para gerente o un tipo de 10 centímetros cuadrado más de es una cosa absurda si.
Muy pasadas de moda. Esto pues te está hablando hace siete, ocho años, donde claramente el mundo guliano apenas estaba llegando a Colombia. Entonces ahí fue que que dijimos, hombre, esto, esa jerarquies genera una cantidad de problemas y de enredos en la administración que que no son para nada productivos el mundo que trae en la misma mesa en la misma silla.
Y así estamos, todos fueron organizados. Eso funcionó muy bien. Y lo otro es que. La doctoritis es que a todo el mundo aquí le decía ingeniero aj te fue claro? Sí, no es cierto. Entonces, ingeniero Santiago, ingeniero Ricardo y eso puede ser horrible porque eso cuando tú empiezas una conversación marcando el doctor o el ingeniero ya top pone una barrera y como que se condiciona la conversación, no?
Si tu estás en una reunión de equipo de trabajo, una sala juntas o están discutiendo un problema y todo de pera espera al que tenga más rango. Pa que al final haga la conclusión se o pa que diga, pues, qué es lo que hay que hacer? Lo que necesitamos era la conversación. Mm, pa, pues en contar la verdad, solución.
O sea, darle mucho hablar a los argumentos. Sí, y eso, esa jerarquias esa autorit. Eh generaba eso. Por eso eliminamos los cargos. Vimos leyendo un libro que ahorita hablamos de lector de libro. Hay un libro que llama contra la corriente de Ricardo seler que ya no consigue que pesar Ricardo queler es un brasileño que él cuenta la transformación que hizo de la empresa prácticamente quebrada que tenía a su familia.
Y es espectacular lo que el tipo hizo de todo. Lo hizo hace 30 años. Si. Y todo lo que muchas de las frases que aut se puede copiar eso. O sea, a otros, somos que te digo, paremos japoneses de los años 80 con la cama, coleccionando ideas y implementando rápido eso. Sí, pero le pensamos un ocho, claro, mira. Y en ese libro salió que eliminaron los cargos al otro día.
Llegó yo acá y le digo a claud lazar, le digo, vamos a eliminar los cargos que opin podemos botar? Correcto, buenísimo. Y se fueron los cargos. Y eso permitió aplanar la organización. Simplificarla mucho en su manejo. Entonces la gente trabajó de pa equipos más por sus competencias, por sus habilidades. O sea, es toda una magia que hay que tener ahí.
Sí, pero no os ha servido mucho. Entonces, ya en las conversaciones es la idea. Puede ver ir de cualquier lado.
Santiago: Trabajas en el área de comunicaciones de recursos humanos o talento humano o de marketing. Y quieres conectar los públicos de interés con la cultura de tu organización. Hazlo con un podcast corporativo.
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Ricardo Sierra: guía podcast.
Digamos que la cura para
Santiago: esas enfermedades que diagnosticaron en ese momento. Se solucionaron en parte con los pilar de la cultura ccia podríamos decir, mencionaste el principio ágiles y confiables. Cuáles son los los pilares de la cultura ccia? Mira, había uno que
Ricardo Sierra: que queríamos desarrollar. Era que nos íbamos atrever a ser diferentes en esta induce la energía no es tan fáciles.
Eso es decir tú puedes hacer innovación o incorporar una tecnología nueva. Y eso pues es radiante, digamos. De libro, no cierto, es fácil de hacer relativamente, pero a través en ser diferentes a. Entonces, bueno, lancemos la iniciativa solar, pero con toda la fuerza, nos vamos a meter el mundo solar aquí. La gente cuando otro empezamos, decía este es una, este es un una matriz de generación de energía hidro.
Direcciona aquí. La solar no tiene cómo entrar. Es muy costosa. Nunca mira de lo que está pasando con solar. Sea los líderes en el mercado. Es la tecnología que más rápida penetración tiene. Es la energía, la energía más barata que ha desarrollar la humanidad hoy. Entonces esto va a ser todo el mundo. Va a tener energía a solar, pero en 10 años te lo aseguro nadie, ningún edificio, ninguna casa, ningún ningún negocio va a estar sin energía a solar y otros.
Dimos un salto, no atrevimos a ser diferentes y empezar a montar eso. Y hoy tenemos un equipazo en desarrollo en construcción, en mantenimiento en operación, que es demostrar es tipo de cosas. Ese pilar de atreverse a ser diferente era muy clave. El otro pilar era hombre, eh, trabajamos mucho tiempo acá.
Vamos a disfrutar esto. Ah, que bueno, vamos a pasar. Bueno, es decir, aquí pues hay mucho estrés hacer proyecto no es fácil. Ese más regulatorio que se diga lo que estamos viviendo hoy. Esto pues es estresante bacan no, no es cierto. Estamos est. Estres ahí todo bacan entonces vamos a disfrutar haciendo la vida más fácil.
Entonces, fíjate esa combinación, disfrutar, pero. Hac la vida más fácil, no más complicada, no más difícil. Entonces es esa otra pilar que nos gusta mucho. Y el último pilar es el pilar interno, cierto? Entonces es el el pilar en donde, eh, es un mensaje para todos los colaboradores. Entonces ahí es donde queremos crecer lo cierto haci día más fácil, pero queremos crecer.
Juntos que todos vibramos, porque se busca buscamos de hacer mejores, creciendo
Santiago: juntos. Ah, que maravilla de alguna manera. Contaste ahora cómo habían llegado cinco empresas diferentes con cinco culturas. Mencionaste lo que te dijo esta persona que la reunión ya la habían tenido que no pasaba nada.
También contaste cómo hiciste que empezaran a pasar cosas tratando de ser rápidos. Pero no sé si puedes, como ampliar un poquito más el concepto de cómo esos pilares, esos valores se materializan o cómo hacen que que funcione, que la gente se meta con ellos, que los practiquen el día a día. Entonces ahí entramos mucho en la forma
Ricardo Sierra: estamo muchísimo en la forma.
Entonces, uno tiene que ser lo que estábamos diciendo en el powerpoint. Teníamos que dar ejemplos de que esto era de verdad. El cambio es, por ejemplo, cuando decíamos. El tema de de los pilares. Pues de disfrutar haciendo la vida más fácil. Nos fuimos y mudamos los formatos que teníamos en nuestras oficinas para los clientes.
Teníamos más de 41 formatos. Un cliente no podía entrar en la oficina. Sí, si no lleva su fotocopia al 150 por ci y autenticada a o sea, este era una cosa después miedos de esos 40 formato Santiago, creo que quedan tres y hay dos regulatorios. Un cliente puede entrar sin ningún problema a una a una tienda nuestra y y ser atendido muy bien, antes mira, empezamos acá.
Yo, yo te he dado aquí dos palabras que muestran los cambios en la forma. En lo primero era esta industria habla de usuarios. Tu ves un comunicado de cualquier competidor y todos hablan de usuarios a mi megara acá. Eso me da. Mucha rabia, porque es que el usuario es el que te tiene que usar. Claro, no es cierto no el que tiene la elección y nosotros nos mamo por ellos naturales.
Cuando tenemos distribución, o sea, no podemos tener 10 proveedores de energía tirando 10 cables distintos como pasa, pues en en fibra óptica o cosas de esas, porque es lo más ineficiente del mundo. Entonces uno es monopolio natural, pero que al final escribiente nos escoja. Por eso, nosotros no hablamos disu, sino hay clientes.
Y ojalá y tenemos esa obsesión que se vuelvan fanáticos
dentro de la organización. Cómo se
Santiago: motiva el cambio cultural de cada individuo? Muy bien, en la forma, está bien, pero como la gente interiora esos valores, esos pilares. Maravilloso. Entonces lo primero
Ricardo Sierra: es, mira, teníamos que re entrenarnos. Todos teníamos que. Pues volver a una capacitación desde punto. Y entonces, primero, explicarle a la gente con mucho detalle qué significaban esos valores culturales para que lo fueran interior?
Entonces, montamos aquí un programa súper complejo, súper completo de de entrenamiento de los valores culturales de elche. Todos estuvimos que pasa por ahí. M y después toda una estrategia de comunicaciones y desde talento humano que fuera acompañando con obsesión todo. Entonces, cuando tú llegas a nuestras oficinas en jumbo, entonces ahí te combino un poquitico, la forma y el fondo.
Tú llegas a nuestro lobbying en allá está nuestro centro corporativo. Y lo primero que te encuentras es, es la pared gigantesca con los cuatro valores culturales. Ahí están lo primero que la gente beca que entra a la oficina al centro del partido este en jumbo. Es lo que manifesta esta organis de la cultura.
Se lo recordamos a la gente de entrada. Entonces todo ese trabajo se hace. Hemos retenido. Mira eso, esas enfermedades corporativas uno dice que las va a eliminar, pero eso son lamentablemente, son crónicas. Ajá. Vuelve y sal, vuelve, ven, vuelve. Y a par un formato por ahí que no. Espera algo claro. El problema es muy humano de querer sobre controlar todo.
Entonces. Pasa todos los días que tenemos que volver a recordarnos que ojo, que no hemos volviendo a caer en estas en estos problemas. Y yo te digo, estamos muy lejos de ser perfecto. Nos pasan todos los días problemas con los clientes todos los días. Tenemos retos por superar. Idea nuevas que tenemos que implementar.
Entonces, de verdad estamos muy lejos. Estamos mejores, ya que muchos de los competidores, pero hay otros competidor de nuevos que están llegando y nos están haciendo goito, pues se están sacando. Entonces tenemos todos los días que estar juiciosos vigilantes para que no, no perdamos ese esa ventajista.
Santiago: Ricardo. Hay un par de preguntas que le hacemos a todos los invitados. No necesariamente tienen que ver de pronto con el tema del episodio, pero a ver cómo te va con estas preguntas. La primera es, cuál es el mejor consejo de comunicación que ha recibido en tu vida?
Ricardo Sierra: Y yo creo que lo un repetido es otras veces acá.
Y mira ese, ese es de José de Alberto velez. Yo creo que nosotros a los símbolos, le damos muy poquito peso. Abul un poquito peso y y la forma tiene mucho fondo. Entonces, vea, pues Alberto, no, no me acuerdo. Una vez que llegamos a visitar una, le le encantaba el corredor, le encantaba visitar las plantas de operaciones.
Y estamos hablando de se mi época cuando yo era el financiero de CEOs arcos mm, estamos fusionando las ocho compañías sementeras del país, ocho culturas distintas. Imagínate eso. Y José Alberto nos invitaba. Periódicamente lass visitas a las plantas y me acuerdo que llegamos a una visita a la planta y lógicamente llegamos al casino y en el casino nos tenían, pues la mesita de siempre, no cierto.
Mesita se parada pa, los visitantes viejo y que están llegado aquí a y este José llegó, se sirvió en la fila, salió y se sentó con los colaboradores lo más normal del mundo. Y entonces, qué mos a otros, hombre, tal y a la salida. Entonces dijo José, ve y contan un bu. Este tema, y no es que la forma tiene mucho fondo.
Si nosotros queremos que nos crean, tenemos que hacer que los símbolos sean para la gente que la gente pueda hablar de estas cosas. Y yo creo que eso, eso no se nos ha quitado. Y, y eso, yo creo que me ha a mi lo particular. Muchas de decisiones que tomamos nosotros. Tienen siempre ese ese mensaje que digo que me quedó de José de Alberto
Santiago: Ricardo, a quién admiras como comunicador o comunicadora, sea una persona reconocida por todos o alguien que esté en tu entorno inmediato o un familiar a quien admiras como comunicador, porque sin ser comunicador de formación.
Necesariamente to dar dos
Ricardo Sierra: dos persona en dos respuestas. La primera es, tú lo conoces mucho. Gonzalo velzquez velázquez es nuestro líder. Acaba del equipo de comunicaciones, pero más que un líder de comunicación, eso es un es una persona con una sensibilidad. Con una capacidad de leer señales y adelantarse a problemas, oportunidades o retos que permite que todo el trabajo de comunicación a que estemos realizando en la organización sea pertinente que tenga sentido de o sea, eso.
Esa habilidad que tiene hoy un Gonzalo para una compañía como se es super valioso, super valioso. Entonces te diría que tener esa habilidad y la otra, aunque suena en medio medio, claro, este está hablando, es del jefe. Mira, Jorge Mario Velásquez jor Mario Velásquez es el líder de grupos. Nosotros somos una filial de grupos.
Y Jorge era compañero mío en el mundo de cero. Jorge era vicepresidente logística y después terminó siendo presidente de CEOs arcos. Y después pasó ser presidente en grupo arcos y yo nunca, digamos que nunca lo había visto en el rol de comunicador. Y fíjate lo que ha pasado estos dos o tres últimos años tan duros en tantos frentes.
Sí, en el frente político en la ciudad que hubo tantos ataques algea tan injustos. El tema es manejar unas opas host hostiles tan complejas para una organización como la nuestra tanto juego un poco duro. Entonces, cómo él logra mantener la ecuanimidad en medio de tantas tormentas? Y como siempre, sus respuestas fueron también balanceadas.
Yo es esa habilidad, esa economía. Me parece que en momentos tan difíciles como hay un libro muy bueno. Que se llama liderazgo en tiempos turbulentos en y ese yo creo que ahí lo vimos en su expresión, o sea, desde pandemia opas, y esa animadversión política que había hasta nuestro grupo empresarial
Santiago: tan in atención y es balanceado sin ser indiferente o lejano, sin dejar de afrontar.
Pues el problem.
Ricardo algo que quieras complementar a todo este concepto de cultura celsa que te haya faltado por compartir. Tocamos
Ricardo Sierra: todos los puntos, pero se me ocurriría un mensajito. Y es el de que esto es un viaje que nunca termina y que las culturas aquí las adaptando. Entonces, digamos que la cultura que hemos diseñado hoy en celsa nos ha permitido, digamos, ser exitoso muy exitosos.
Cuando uno mira lo que hemos logrado en. Pues más que duplicar el leida en triplicar el volumen de activos en crecer en crecer en en en unos clases de activos que no teníamos en haber logrado in encontrar a ista internacionales a plataformas nuevas de crecimiento. O sea, cuando tú lo miras, porque la gente era muy escéptica.
Santiago cuando nosotros lanzamos este tema de vamos a competir con cultura. Si, si no se ven resultado financiero, va a ser muy difícil a lo que hoy es las culturas. Tienen que irse adaptando tienen qui, se moldeando, se influencian mucho por el estilo de liderazgo de los que están eso, lógicamente la las impregna.
Pero el reto que tenemos hoy en es cómo la vamos adaptando a los nuevos retos que tenemos, cómo no perdemos esas ganas de atraernos a ser diferentes, pero que también, oh, que las culturas son y ahí te voy a poner un ejemplo el i emprendimiento con el que empezamos hablando en hervid en hervid. Nunca no la está funcionando.
Llevamos dos años y no salíamos. No éramos capaz de salir de la mesa de diseño hasta que nos dimos cuenta que que sacarlo de que la cultura es no le servía. Claro. Sí. Se crea una compañía nueva percent de celsa se pone un equipo de trabajo. Completamente dedicado, pero que crearan su propia cultura, que cogieran lo bueno que les gustara de celsi, pero que ellos mismos desarrollaran a la compañía de esa compañía.
Es el tercer como conservador digital del país. Iban disparados. Si no hubiera sido porque aceptamos que la cultura nuestra nos estaba amarrando. No los estaba dejando progresar. Entonces, yo creo que un mensaje para los que creemos en cultura es también tenemos que ser capaces de ver cuando la cultura no nos deja.
Que ser
Santiago: usualmente publicas algo en redes sociales como se pueden conectar con tu trabajo o con tu pensamiento con tu liderazgo en redes sociales.
Ricardo Sierra: Mire yo en redes sociales, soy un mono temático. No tengo sino una que es Twitter. X hoy ahí me pueden encontrar en en a robba cche y ocho. Ahí hablo de temita de cultura.
Muchos temas de energía de vez en cuando algún temita pues de actualidad que que nos toca, pero mucho de celsa mucha de las cosas que están pasando en la compañía, pero también, eh, hacemos reflexiones sobre lo que está pasando el mundo de energía, pero no solamente acá, sino. Cosas que vemos en congresos, cosas que vemos en lo materiales que nos llegan en asesores que nos llegan.
Entonces, para los que les gustan estos temas, es, es, es, podrían ahí encontrar algo de eso igual a que les guste? Ay, el libros. Hablamos mucho de también ahí. Muy bien, entonces dos libros recomendados. La última pregunta que quieras compartir, ya que amos tanto de cultura, todas las dedos, libros de cultura, el favor, el ministerio del sentido común.
Mm-hmm. Es un libro maravilloso que que habla mucho de todos estos temas de de cómo las compañías nos metemos en unos rollos y nos inventamos unos procesos y unas cosas que al fin la final no sirven para nada. Y eh, hay un libro que se llama de col muy mal traducido al español que se llama cuando las arañas trabajan juntos, pueden atar a un león.
Ese ese sí, ese es un libro muy interesante también de cultura y de trabajo en equipo. Sí, pa, complementar esta conversación. Creo que cabe muy bien. Y y cómo te parece que soy librero? Así que si se animan, también los pueden conseguir en books. Ah, pa, que se animen a ir allá. Ese es mi tiempo libre después de vender k bats como así de verdad, donde queda books books está hoy en.
En la atravessada inferior aquí cerquita cuando entra en una atravesada inferior de Medellín. Ahí estamos. Estamos en el edificio de maa y estamos en Bogotá también. Ahí hay una sed que abrimos hace hace unos meses, muy contentos, y estamos vendiendo librito Ricardo, muchas gracias por estar en el podcast de Mil palabras a ti Santiago, gracia por la conversación tan entretenida.
Y ojalá que estas ideas cianna le gusten a la gente y que si se liman a conversar sobre ellas, estamos listos. Y bienvenidos a que nos visiten. Conozcan lo que hacemos acá. Y que nos puedan referencias.